Reflexões jurídicas a respeito da continuidade da estabilidade da pessoa com deficiência instituída pela lei 14.020/20, após o fim da vigência do estado de calamidade.

Há um ano, o mundo e o Brasil começavam a conhecer o novo coronavírus e ainda não imaginavam os impactos que traria à medicina, às relações sociais, aos governos, à economia e, por consequência, ao Direito do Trabalho.

Nesse cenário, em março de 2020, por meio do Decreto Legislativo 06/20, foi instituído o estado de calamidade com vigência até 31.12.2020.1

O impacto da pandemia foi certeiro nas relações trabalhistas, exigindo do legislador e dos administradores públicos respostas e medidas rápidas, a fim de evitar desligamentos em massa e um resultado ainda mais caótico à sociedade, o que gerou, inclusive, o que foi chamado de "pandemia trabalhista", em razão das inovações normativas nessa seara.

Diante desse momento de incertezas e, visando à proteção do mais vulnerável, foi publicada, em julho, a lei 14.020/20 que, em seu art. 17, V22, veda a dispensa imotivada de empregado pessoa com deficiência, enquanto durar o estado de calamidade:

Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta lei:
(...)
V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.

Hoje, fevereiro de 2021, após um período intenso e repleto de inovações e descobertas, a sociedade ainda aguarda respostas para uma série de dúvidas e angústias. E, da mesma forma, mesmo com a gama de novos normativos jurídicos e decisões, questionamentos são feitos sobre esses novos direitos e sua vigência, e, dentre eles, questiona-se: a estabilidade da pessoa com deficiência ainda está vigente?

Em um primeiro momento, com base em uma interpretação literal da legislação, a resposta seria não.

Justifica-se esse entendimento ao analisar a própria lei 14.020/20. Isto porque, seu art. 17 condiciona a vedação do desligamento de pessoa com deficiência ao estado de calamidade pública mencionado no art. 1º, que assim trata:

Art. 1º Esta Lei institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020

Nesse sentido, o art. 17, V, da lei 14020/20 ao vedar a dispensa de pessoa com deficiência, durante o estado de calamidade pública, faz menção ao art. 1º que menciona o então decreto 6/2020, responsável por instituir o estado de calamidade no país até 31.12.2020.

Ocorre que não houve prorrogação dessa situação pelo Congresso Nacional, o que fez com que o estado de calamidade no país cessasse a partir de 1/1/21.

Com essa linha de raciocínio, defende-se que, uma vez não mais vigente o estado de calamidade, a vedação ao desligamento de empregado com deficiência não estaria mais disciplina, pelo menos no atual momento.

Há, inclusive, decisões nesse sentido:

"(...)
Da mesma forma, conforme previsão do art. 17, V da lei 14.020/20, a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada durante o estado de calamidade pública reconhecido no Decreto Legislativo nº 6 de 2020. Desta forma, a autora não poderia ser dispensada do emprego anterior até 31 de dezembro de 2020.
(...)
Para o cálculo da indenização, fixo que a autora seria dispensada, sem justa causa, do emprego anterior em 1/1/21 (tão logo o término da estabilidade da lei 14.020/20) (...)"3

Por outro lado, o debate quanto a essa problemática surge com o entendimento de que, ao contrário do exposto acima, o art. 17, V, da lei 14.020/20, ao vedar o desligamento de pessoa com deficiência, baseia-se no art. 1º de tal lei como um todo. Isto é, não apenas faz menção ao estado de calamidade instituído pelo DL 6/20, como também à emergência de saúde pública tratada pela lei 13.979/204.

Acrescenta-se a isso o fato de dita lei ter sido objeto da ADI 6.625 MC/DF, tendo o STF deferido parcialmente a cautelar, vindo a prorrogar a vigência de alguns dispositivos.5

A decisão de prorrogação de alguns artigos teve por fundamento a atual da pandemia no Brasil e que as suas graves consequências continuam se alastrando e não possuem previsão de cessar:

"(...) Tal fato, porém, segundo demonstram as evidências empíricas, ainda está longe de materializar-se. Pelo contrário, a insidiosa moléstia causada pelo novo coronavírus segue infectando e matando pessoas, em ritmo acelerado, especialmente as mais idosas, acometidas por comorbidades ou fisicamente debilitadas. Por isso, a prudência - amparada nos princípios da prevenção e da precaução,14 que devem reger as decisões em matéria de saúde pública - aconselha que as medidas excepcionais abrigadas na Lei n° 13.979/2020 continuem, por enquanto, a integrar o arsenal das autoridades sanitárias para combater a pandemia. (...)" 

Seguindo essa linha, há quem defenda que a garantia provisória ao empregado permanece mesmo com o fim da vigência do DL 6/2020, justamente por considerar que a lei 14.020/20, ao vedar o desligamento, levou em consideração a difícil situação do país e que os empregados com deficiência são mais vulneráveis e suscetíveis de desligamentos. Teria, então, buscado a proteção dos mais frágeis perante as relações trabalhistas.

Nesse sentido, e, considerando que a pandemia e o cenário que ensejou o estado de calamidade permanecem, defende-se que, por consequência, a estabilidade também. Acrescenta-se ainda decisão do STF acima mencionada, que reforça o estado crítico que o país ainda vive.

Sendo assim e, por tratar de condição mais benéfica, defendem que a garantia ao emprego estaria preservada enquanto durar a pandemia no país.

Contudo, cabem aqui alguns pontos que apimentam o debate: em primeiro lugar, a cautelar deferida pelo STF refere-se apenas a alguns dispositivos da lei 13.979/20, sendo eles os artigos 3º a 3º-J, que tratam de medidas a serem tomadas pelas autoridades, como isolamento, quarentena, restrição à locomoção, uso de máscaras, exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação, investigação epidemiológica, tratamentos médicos específicos, requisição de bens, dentre outros . Isto é, a questão a respeito da estabilidade não foi matéria de discussão e deliberação nesta decisão, o que reforça a tese de ausência de dispositivo legal que cria esse direito.

Por outro lado, cabe o argumento de que a lei apenas perde a sua vigência com a autodeterminação ou por revogação e, considerando que ainda estão presentes as mesmas condições que ensejaram na sua criação, as proteções por ela instituídas também estariam.

Outro ponto é o fato de que não se sabe até quando a situação valeria. Sendo assim, a garantia provisória não teria um marco para findar, gerando insegurança jurídica aos aplicadores da lei e tomadores de decisões, por não haver qualquer respaldo.

Isto é, ainda que o caput do art. 17 da lei 14.020/20 possa se referir ao art 1º como um todo e, por consequência à lei 13.979/20 (o que, mais uma vez, pode ser refutado, visto que fala apenas em estado de calamidade), esta lei não foi prorrogada em sua totalidade pelo STF.

Por fim, acrescenta-se à discussão o debate de se a prorrogação do estado de calamidade pelos estados seria suficiente para, então, manter a vigência do art. 17, V, da lei 14.020/20.

Contudo, nesse aspecto, é importante ressaltar que os decretos estaduais, em sua maioria, são específicos quanto à que se aplica a prorrogação do estado de calamidade, não mencionando aspectos trabalhistas. Ademais, a competência para legislar sobre o direito do trabalho é da União, conforme art. 22, I, da Constituição Federal, não sendo razoável que cada ente federativo disciplinasse quanto à estabilidade ou não.

Soma-se a esse entendimento o fato de que, com base na base na hermenêutica jurídica, as normas restritivas, como o é o caso da garantia provisória no emprego, devem ser expressas. Ou seja, não se admite uma interpretação extensiva para esses casos.

Apesar das controvérsias aqui expostas, fato é que a lei 14.020/20, em seu art. 17 tinha o intuito de proteger o emprego mais vulnerável em um momento de pandemia que continua a se alastrar no país. Portanto, entende-se o fundamento de que as razões para essa proteção continuam a pairar. Contudo, tece-se aqui o debate quanto à segurança jurídica de se estender um direito com base apenas em entendimento e interpretação e sem uma lei que o respalde, não podendo aqueles que aplicarem o entendimento lógico da hermenêutica serem punidos.

Por fim, recentemente, o governo anunciou que estuda a volta da cláusula de calamidade.6 Nesse ínterim, cabe aguardar para fazer uma nova análise das condições e aplicações. Contudo, enquanto não definido quanto à prorrogação expressa ou não, entende-se que não há que se falar em manutenção da vigência da garantia provisória ao emprego e/ou determinar que haja reintegração com base apenas em interpretações.

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1- BRASIL. Decreto lei nº 6 de 2020. Disponível aqui. Acessado em: 05 de fevereiro de 2021.

2- BRASIL. Lei nº 14.020 de 06 de julho de 2020. Disponível aqui. Acessado em: 10 de fevereiro de 2021.

3- Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região. Processo nº 0020992-12.2020.5.04.0012. Juiz: Gustavo Jacques. Porto Alegre. Sentença publicada em: 29 de janeiro de 2021.

4- BRASIL. Lei nº 13.979/2020. Disponível aqui. Acessado em: 09 de fevereiro de 2021.

5- BRASIL. Decisão cautelar. ADI 6.625 MC/DF. Ministro Ricardo Lewandowski. Publicação 30/12/2020. Disponível aqui. Acessado no dia 12 de fevereiro de 2021.

6- Notícia: Equipe econômica prepara 'cláusula de calamidade' para voltar a pagar auxílio emergencial. Disponível aqui. Acessado em: 12 de fevereiro de 2021.

Migalhas.com: https://migalhas.uol.com.br/depeso/340461/a-garantia-provisoria-no-emprego-da-pessoa-com-deficiencia

Daniela Canhaci

Daniela Canhaci

Advogada trabalhista empresarial. Especialista em Direito e Processo do Trabalho.