Procuramos neste breve artigo estudar o controle de jornada dos empregados pelos empregadores, exigido e assegurado pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho, analisando a constitucionalidade do artigo 62 da CLT e dos seus incisos, os quais dispõem sobre as hipóteses em que não é exigível o controle da duração do trabalho. Daremos ênfase, nesse breve estudo, no entendimento que prevalece na jurisprudência, abordando de forma mais específica os requisitos mínimos necessários para a configuração do cargo de confiança, o qual, como veremos, autoriza a dispensa do controle de jornada.

Inicialmente, antes de quaisquer digressões exegetas sobre o assunto objeto de estudo, sobretudo acerca da análise dos casos que não se submetem ao controle de jornada e da configuração do cargo de confiança, é imprescindível pontuarmos, de partida, que a duração da jornada de trabalho consiste no módulo temporal em que o trabalhador está efetivamente prestando serviços ou coloca sua força de trabalho à disposição do empregador.

A Constituição Federal consagra a limitação da duração normal do trabalho como um direito social fundamental do trabalhador (art. 7º, XIII e XIV), com força de ordem pública, cogente e protegida como cláusula pétrea contra alterações legislativas tendentes a alterá-la ou mesmo excluí-la (art. 60, § 4º, IV).

Contudo, conforme veremos adiante, a exigência do controle de jornada, que visa justamente assegurar o respeito à limitação da jornada de trabalho, e que é a regra, muitas vezes é flexibilizada para determinados grupos de trabalhadores, os quais estão expressamente elencados na legislação (art. 62, CLT). A estes grupos, não se aplica/não é exigido do empregador a existência de um sistema de controle de horários, o que pode retirar da jornada o controle temporal nos moldes como exigido pela legislação, e, consequentemente, retira qualquer direito do empregado ao recebimento de adicional pelo eventual sobrelabor.

Em linhas gerais, podemos considerar a duração da jornada de trabalho como o tempo despendido pelo trabalhador em razão do contrato de trabalho, assim consistente na integralidade do lapso temporal em que o empregado efetivamente presta seus serviços ou permanece à disposição do empregador por imposição patronal, tal como estipula o artigo 4º da CLT.

Tamanha é a importância da matéria que a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT separou um capítulo exclusivamente para tratar da duração do trabalho, fazendo-o no seu capítulo II, o que podemos ver a partir do artigo 57:

"CAPÍTULO II

DA DURAÇÃO DO TRABALHO

SEÇÃO I

DISPOSIÇÃO PRELIMINAR

Art. 57 - Os preceitos deste Capítulo aplicam-se a todas as atividades, salvo as expressamente excluídas, constituindo exceções as disposições especiais, concernentes estritamente a peculiaridades profissionais constantes do Capítulo I do Título III." (grifo nosso)

Uma das principais disposições encontradas no capítulo II da CLT diz respeito à forma como o horário de trabalho deverá ser registrado e controlado, e visa principalmente controlar/evitar a prática de jornadas de trabalho excessivas, as quais, via de consequência, podem comprometer a integridade física e mental dos trabalhadores, e permitir o surgimento/desenvolvimento de doenças relacionadas ao trabalho em razão da fadiga humana e da natural redução da energia e concentração no desempenho das atividades após o tempo normal da jornada. Inteligência do artigo 74:

"Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

(...)

§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso." (g.n.)

Não obstante, como já brevemente mencionado acima, mesmo que a limitação da duração normal do trabalho e seu controle representem direito social fundamental dos trabalhadores, há exceções a tal regra, existindo situações nas quais os empregadores são legalmente autorizados a não exigir dos empregados a anotação do controle de horários. Nesse sentido é que dispõe o art. 62 da CLT que retira do regime previsto no capítulo II alguns grupos de trabalhadores:

"Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

III - os empregados em regime de teletrabalho.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)." (g.n.)

Do comando legal acima reproduzido verificamos que três são as espécies de empregados excluídos do sistema de limitação da duração do trabalho estabelecido no título II, capítulo II, da CLT, quais sejam: a) os exercentes de atividades externas; b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão/confiança (aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial); e c) os empregados em regime de teletrabalho.

Por muito tempo houve na jurisprudência discussões acerca da constitucionalidade do artigo 62 da CLT, posto que enquanto a Constituição Federal impõe a limitação da duração normal do trabalho como um direito social fundamental do trabalhador (art. 7º, XIII e XIV), o comando da CLT, por sua vez, flexibiliza tal direito, tirando referida proteção de um grupo determinado de trabalhadores.

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