Lohenna Cloches Luz e Jéferson Fernando Amaral Silva
Com dados demográficos, será analisado se normas relativas à igualdade de gênero no mercado de trabalho dispõem de efetividade jurídica em face à histórica discriminação de gênero no contexto laboral.
Do entretenimento ao mais alto cargo de uma corporação, a desigualdade de gênero no trabalho existe desde a inserção da mulher neste mercado, cuja conquista se deu após muita luta por igualdade. Não raramente, é colocada em posição de inferioridade e submissão em relação ao homem, e desafiada a desdobrar-se para intentar obter as mesmas oportunidades de entrada e ascensão neste espaço marcado pela figura masculina como sinônimo de poder e competência.
Com o objetivo de desvincular a imagem da mulher ao trabalho exclusivamente doméstico, anteriormente atrelado à escravidão e que até pouco tempo previa menos direitos trabalhistas do que para outros setores, movimentos organizados proporcionaram avanços na busca pela igualdade entre mulheres e homens nas relações de laborais. Sabe-se que a luta pela igualdade nunca deixou de existir, como o evento que deu origem ao dia internacional da mulher, cujos desafios implicavam superar não apenas a diferença salarial em razão do custo para a empresa, mas também combater a situação de submissão (inclusive financeira), em uma estrutura familiar notadamente patriarcal.
Historicamente, dada a ausência de regulamentação do trabalho durante Revolução Industrial, característica marcante do período liberal vivenciado, mulheres e crianças eram submetidas a jorndas de trabalho de até dezesseis horas diárias, além de serem submetidas a condições precárias e insalubres de labor. A respeito, assevera Orlando Gomes (1976, p. 466):
o emprego de mulheres e menores na indústria nascente representava uma sensível redução do custo de produção, a absorção de mão-de-obra barata, em suma, um meio eficiente e simples para enfrentar a concorrência. Nenhum preceito moral ou jurídico impedia o patrão de empregar em larga escala a mão-de-obra feminina e infantil. Os princípios invioláveis do liberalismo econômico e do individualismo jurídico davam-lhe a base ética e jurídica para contratar livremente, no mercado, esta espécie de mercadoria. Os abusos desse liberalismo cedo se fizeram patentes aos olhos de todos, suscitando súplicas, protestos e relatórios em prol de uma intervenção estatal em matéria de trabalho de mulheres e menores.
Da perspectiva formal, o Estado cumpre o papel de regulamentar normas de proteção à não-discriminação de gênero e punir a sua ocorrência, bem como promover a igualdade nas relações havidas no âmbito profissional. Todavia, a presente abordagem visa transcender esta primeira análise e traz, ao longo desta pesquisa, discussões acerca dos avanços já alcançados e desafios a serem enfrentados na busca pela equidade e cumprimento dos direitos das mulheres neste meio.
NORMAS BRASILEIRAS
O direito do trabalho, concebido na ordem constitucional pátria como direito fundamental social no art. 6º da Carta Magna, tem por dever garantir assegurar o equilíbrio entre homens e mulheres nas relações laborais, através da intervenção do Estado como meio efetivador da igualdade material de gênero.
Com a promulgação da Constituição, deu-se início ao processo de incorporação de novos princípios ao ordeanamento, como o da proibição de discriminação em razão do sexo (art. 3º, IV e art. 5º, I) e da igualdade de direitos no âmbito conjugal (Art. 226, §5º), até então chefiado pelo homem.
Como consequência da constitucionalização do direito do trabalho, o ADCT (ato das disposições constitucionais transitórias da Constituição Federal), veda em seu art. 10, II, a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante até cinco meses após o parto.1
A CLT, por sua vez, traz um capítulo específico de proteção ao trabalho da mulher e da maternidade, do qual destaca-se a vedação, em regra, do anúncio de vagas (art. 373, I), a recusa de emprego, a promoção ou motivação de dispensa em razão do gênero ou estado de gravidez (art. 373, II); proíbe considerar o gênero como variante para fins de remuneração e exigir atestado ou teste de gravidez na admissão ou para permanência no emprego (art. 373, III)2; garante a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo de salário (art. 392, caput), a alteração de função durante a gestação (art. 392, §4º, I) e prevê dois intervalos diários para amamentação (art. 396).
Acerca da não-discriminação, escreveu Comparato apud NOVAIS, 2005, p.28:
A diferença é uma realidade imposta pela natureza. Cada ser humano possui suas próprias características físicas e psicológicas, suas habilidades e aptidões. Mas diferença não significa desigualdade: "as diferenças são biológicas ou culturais, e não implicam a superioridade de alguns em relação a outros. As desigualdades, ao contrário, são criações arbitrárias, que estabelecem uma relação de inferioridade de pessoas ou grupos em relação a outros".
Em 1995 foi promulgada a lei 9.029, que aumentou o rigor contra práticas discriminatórias relacionadas à maternidade, proibindo a exigência de atestado de gravidez em processos seletivos, tipificando inclusive como crime.3 Já em 2006, A lei 11.324, estendeu às empregadas domésticas o direito à estabilidade provisória e à licença-maternidade, até então garantidas explicitamente somente às trabalhadoras não-domésticas.
Ainda no rol de normas que representam conquistas à trabalhadora e à mternidade, a lei 11.770/08 instituiu o programa empresa cidadã, destinado a prorrogar em sessenta dias a duração da licença-maternidade prevista no art. 7º, XVIII da Constituição Federal.
Na contramão dos avanços citados, com o advento da lei 13.467/17, o art. 394-A, da CLT, passou a prever o afastamento da empregada gestante de trabalhos insalubridades apenas em grau máximo, sendo que até então era o proibido o labor em condições insalubres em qualquer grau durante toda a gestação e lactação.
Nota-se, portanto, que o ordenamento justrabalhista traz diversos dispositivos que visam garantir a não-discriminação de gênero no mercado de trabalho, cuja efetividade será objeto de análise a partir dos dados levantados neste estudo e trazidos abaixo.
DA OCUPAÇÃO, DOS CARGOS E DO RENDIMENTO FINANCEIRO
Para obtenção dos dados estatísticos brasileiros que mostram o cenário da mulher trabalhadora, a busca foi feita pelo levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE4, sendo eles recolhidos da pesquisa de 2019, com atualização em 2021.
Da análise deles, foi identificado que são 53.306.019 pessoas do gênero masculino, a partir de 14 anos, ocupados no Brasil. Quando ao gênero feminino, o número de ocupação é de 41.336.307.
Torna-se possível concluir, assim, que o gênero feminino representa 43% da força ocupacional do país, ou seja, as mulheres são quase a metade da força laboral no mercado de trabalho brasileiro.
Apesar disso, quando a apuração é avançada para o sentido de análise de cargos gerenciais (de maior remuneração, por exemplo), a representação numérica indica que as mulheres ocupam apenas 37,38% dessas cadeiras, o que significa que o gênero feminino ainda está sub-representado naquelas posições, sendo este o primeiro dado, então, que confirma a desigualdade existente entre os gêneros binários.
Por reflexão direta, tem-se que a identificação acima justifica a discrepância de rendimento anual, na medida em que restou identificado que as mulheres receberam, quando do censo demográfico, o equivalente a 77,7% do rendimento masculino.
Nesse sentido, o que mostra o estudo, sob o prisma econômico-financeiro, é que enquanto o rendimento médio mensal dos homens é de R$2.555, a apuração mensal das mulheres é de R$1.985.
DA DUPLA JORNADA
É costumeiro e cultural, além de reconhecimento notório, que, na maioria dos lares brasileiros, não obstante a desigualdade no mercado de trabalho feminino, as mulheres precisam trabalhar em casa, de forma não remunerada, quando elas terão que cumprir todas as atividades do cuidar do lar (casa e família), antes de poder descansar para o dia seguinte. Este cenário, então, torna nítida a primeira conclusão que se chega, pela realidade feminina, de que ter um emprego não a liberta do trabalho doméstico.
Tal fenômeno de acúmulo de atividades empregatícias com atividades do lar é nomeado como "dupla jornada".
Da análise dos dados obtidos pelo IBGE, resta revelado que as mulheres dedicam quase o dobro de tempo semanal para a criação de filhos, o que faz recair sobre elas, por conclusão, pelo menos de forma mais intensa, a necessidade de conciliar trabalho remunerado com os afazeres domésticos, isto é, a imposição da dupla jornada.
Quanto a isso, foi possível constatar, durante o estudo, que enquanto os homens dedicam aproximadamente de 11 horas por semana para os filhos, as mulheres, por sua vez, têm a dedicação de aproximadamente 21,4 horas da sua semana. Evidentemente, tal discrepância reflete diretamente na vida profissional feminina.
Tanto assim o é, que foi demonstrado que, em muitos casos, percebe-se a necessidade de sujeição feminina às ocupações com carga horária reduzida para que, assim, seja possível a união de tarefas - profissional e pessoal. Nesse sentido, foi identificado que cerca de 29,6% das mulheres estavam ocupadas em tempo parcial; quanto aos homens, para a conciliação das atividades profissionais e do lar, o índice é de apenas 15,6%.
Esse índice confirma, portanto, o primeiro efeito da dupla jornada que sobrecarrega a vida da mulher trabalhadora.
Voltando a pesquisa ao motivo de as pessoas não tomarem providências para conseguir emprego e tornarem-se profissionalmente ocupadas, a assimetria se mostra alarmante ao estudo, visto que as mulheres mostraram-se dez vezes mais impedidas de fazê-lo, em razão de cuidados domésticos - o número é de 2,09% para homens e 20,4% para mulheres.
Ademais, outro número que confirma o apurado, é o fato de que o nível de ocupação entre as mulheres que têm filhos com até 3 anos de idade é de 54,6%, enquanto, entre os homens, o índice é de 89,2%.
EFEITOS DA GESTAÇÃO
Para aprofundamento nos dados estatísticos, o estudo também foi voltado à vida da trabalhadora gestante e os efeitos do seu quadro gestacional, durante ele e para além dele, posto que também foram verificados os reflexos pós parto.
Para este contexto, foi apurado que, apesar da legislação esboçar uma garantia mínima à nova mãe trabalhadora, conforme traçado anteriormente neste estudo, pelo menos 48% das mulheres são demitidas do trabalho em até doze meses após o retorno do afastamento maternidade.
Após vinte e quatro meses, o índice aumenta, de tal sorte que quase metade das mulheres fica fora do mercado de trabalho, sendo este um padrão que se verifica, inclusive, quarenta e sete meses após a licença. Ou seja, a mulher encontra dificuldades no mercado de trabalho, até os quatro primeiros anos do nascimento de seu filho, pelo simples fato de ter tido filho e ser recaído (mais intensamente) sobre ela, como apontam os índices anteriores, o cuidado com os filhos.
Observa-se, assim, que mulher, se tornando mãe, se torna, para a sociedade e vida trabalhista, praticamente incapacitada, podendo ficar desocupada por pelo menos mais de um ano e meio, o que corrobora com todos os números apontados alhures.
PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO DAS MULHERES
Enxergando esses conflitos e confirmando que o empoderamento feminino é necessário pra que realmente haja uma verdadeira emancipação da mulher em relação à figura do homem pela equidade de gênero e pela paridade de condições de trabalho e até mesmo de vida, a organização das nações unidas mulheres5 elaborou uma cartilha de princípios para, principalmente, empresas incorporarem na sua estrutura.
A plataforma dos princípios de empoderamento das mulheres ("women's empowerment principles" - WEPs, na sigla em inglês) tem o intuito de orientar as empresas a empoderar as mulheres e promover a equidade de gênero em todas as instâncias do negócio, incluindo a cadeia de valores e as comunidades onde atuam.
Tais princípios têm como objetivo a orientação às empresas ao empoderamento das mulheres e promover a equidade de gênero em todas as instâncias do negócio, incluindo a cadeia de valores e as comunidades onde atuam.
Os princípios ajudam as empresas a adaptar as políticas e práticas já existentes, além de a estabelecer novas, para concretizar o empoderamento feminino, baseados em condutas empresariais reais. Consideram, ainda, os interesses governamentais e sociais, apoiando as interações com as partes interessadas, buscando efetivar a participação de todos para que haja verdadeiro empoderamento feminino.
Entre outros, estão os princípios:
A) A liderança promove a igualdade de gênero, que reconhece que a igualdade de gênero é um comprometimento da alta direção ou "tone at the top", precisando criar as estruturas institucionais e culturais para que a igualdade de ge^nero se torne um valor compartilhado por todos, permeando as diversas esferas que interagem na empresa.
Neste sentido:
Algumas práticas precisam ser inseridas na rotina da alta liderança para a promoção de uma mudanc¸a cultural em relação à importa^ncia da igualdade de gênero para o negócio: (...)
Mudança cultural, com a visão da lideranc¸a de que esse é um compromisso de longo prazo e é necessário criar estruturas para que a pauta seja institucionalizada;
Garantir orçamento para o tema;
Publicar o compromisso expresso de promover a igualdade e a não discriminação no site da empresa, nos materiais de recrutamento e relatórios de responsabilidade corporativa6.
B) Igualdade de oportunidades, inclusão e não discriminação, baseada na promoção de um ambiente não-discriminatório, sendo que o primeiro passo para é compreender que existem desafios que exigem medidas específicas. É a forma de aplicação sugerida:
Os projetos (.) precisam atacar problemas específicos, como iniciativas de recrutamento que busquem mais mulheres; plano de flexibilidade de modelos de trabalho e suporte ao cuidado com a família; revisão do modelo de liderança praticado na empresa ou do sistema de avaliações de desempenho utilizado; e procedimentos que coíbam assédio moral e sexual. Por último, é importante institucionalizar a visão de não-discriminac¸ão por meio da publicação de uma declaração empresarial explícita proibindo discriminação baseada em gênero em contratação, políticas de retenção, promoção, salários e benefícios7.
C) Educação e formação, voltado à adoção da educação como recurso na remoção de obstáculos à igualdade de gênero, podendo ser criadas linhas de atuação direta com as mulheres e outros esforços na melhoria do ambiente de trabalho. Como modelo, indica-se:
Desenvolver programas de capacitação das mulheres nas habilidades e comportamentos para eliminar os obstáculos que impedem o avanço profissional. Podem ser cursos tradicionais como MBAs e certificações, cursos voltados a desafios específicos vivenciados pelas mulheres profissionais ou programas de orientação e suporte por meio de profissionais mais experientes, como mentoria;
Implementar programas que atuem nos desafios indiretos enfrentados pelas mulheres, como menor acesso ao networking (redes de relacionamento) e disponibilidade de tempo fora do escritório. Exemplos disso são grupos de afinidade em torno de temas específicos que possam promover uma maior integração com profissionais de outras áreas no próprio local de trabalho e programas de sponsorship (patrocínio), que facilitem sua exposicão e criação de vínculos com a alta liderança;
Capacitar gestores e gestoras da empresa para lidar com os desafios enfrentados pelas mulheres e superar vieses inconscientes que se imponham como barreiras adicionais. Difundir em todos os níveis da organização a conscientização sobre os impactos positivos que o empoderamento das mulheres poderá trazer para a empresa, tornando esse um tema de interesse a todos os funcionários e funcionárias;
Trazer para a área de recursos humanos capacitação sobre igualdade de gênero e benchmarks (procura de modelos) de boas práticas de outras organizações que te^m sido capazes de atrair, reter e desenvolver mais mulheres. A educação da equipe que desenvolve a estratégia de recursos humanos da empresa pode gerar melhores políticas e novos programas8.
Notório se mostra, assim, que o empoderamento feminino, como objetivo dos princípios, significa uma ampliação da liberdade de escolher e agir, ou seja, o aumento da autoridade e do poder das mulheres sobre os recursos e decisões, tornando a mulher empoderada para definir os seus objetivos, adquirir compete^ncias (ou ter as suas próprias competências e conhecimentos reconhecidos), resolver problemas e desenvolver seu próprio sustento.
CONCLUSÃO
O que se conclui, por fim, é que a existência da legislação não é o suficiente pra que a mulher goze das mesmas oportunidades que os homens, já que os números mostram, de forma clara, que a equidade não está sendo observada, pelo contrário, muito em decorrência da cultura patriarcal que ainda responsabiliza a mulher, exclusivamente, por questões de domicílio e criação ativa de filhos.
Restou identificada, portanto, é a necessidade da implementação de princípios, como os elencados pela ONU, para que ocorra mudanças dentro do corporativismo que valorizem a força de trabalho feminina, valorizando-a e empoderando-a, para que, assim, seja também possível os mesmos efeitos extra-trabalho.
Nesse sentido, o empoderamento feminino não se restringindo à sua entrada no mercado de trabalho, mas sim a sua manutenção com qualidade e reais possibilidades de crescimento e emancipação, não podendo se confundir uma necessidade econômica com uma estratégia política por meio da qual, por si só, o trabalho se tornaria um caminho para a libertação.
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BRASIL. ASSEMBLEIA NACIONAL CONSTITUINTE. Constituição da República Federativa do Brasil, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao. Acesso em 11/08/2021.
_____. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT). Decreto 5.452, de 1 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em 13/08/2021.
GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 6ªed. Rio de Janeiro, Forense, 1976, p.466.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA - IBGE - Síntese de Indicadores. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html?=&t=resultados. Acesso em 01/01/2021 às 16h37.
NOVAIS, Denise Pasello Valente. Discriminação da Mulher e Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2005.
ONU Mulheres. Princípios de Empoderamento das Mulheres. Disponível em: https://www.onumulheres.org.br/wpcontent/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf. Acesso em 01/01/21 às 16h17.
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1 Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
(.)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(.)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
2 Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
3 Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
4 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA - IBGE - Síntese de Indicadores. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html?=&t=resultados. Acesso em 01/01/2021 às 16h37.
5 ONU MULHERES. Princípios de Empoderamento das Mulheres. Disponível em: https://www.onumulheres.org.br/wpcontent/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf. Acesso em 01/01/2021 às 16h17.
6 Idem.
7 Idem.
8 Idem.
Lohenna Cloches Luz
Advogada do escritório Sartori Sociedade de Advogados e Mediadora Judicial. Pós-graduada em Direito Constitucional Aplicado pela UNICAMP. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie. Bacharela em Direito pela UniMETROCAMP.
Jéferson Fernando Amaral Silva
Advogado trabalhista. Pós-graduado em Direito Constitucional Aplicado pela Universidade Estadual de Campinas. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/367001/a-mulher-no-mercado-de-trabalho-e-des-igualde-de-genero
